Uprawnienia pracownika w przypadku niesłusznego wypowiedzenia umowy o pracę

Prawo pracy

Na wstępie należy wskazać, że wypowiedzenie umowy o pracę, nawet jeśli jest niezasadne jest prawnie skuteczne (nie ma tutaj nieważności czynności prawnej). Nie oznacza to jednak, że pracownik jest pozbawiony możliwości obrony swoich praw i skutecznego zakwestionowania zasadności wypowiedzenia.
Aby skutecznie zakwestionować wypowiedzenie, pracownik musi wystąpić z pozwem do sądu pracy (jak trafnie wskazuje doktryna „Oświadczenie woli pracodawcy w przedmiocie wypowiedzenia jest przeto zawsze skuteczne, jeżeli sąd pracy nie orzeknie inaczej” ).

• Pouczenie o przysługujących prawach oraz termin na wniesienie odwołania do sądu pracy.

Na wstępie należy zaznaczyć, że zgodnie z art. 30 § 5 Kodeksu pracy (dalej „KP”) w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę lub jej rozwiązaniu bez wypowiedzenia powinno być zawarte pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie do odwołania do sądu pracy oraz o terminach wnoszenia takiego odwołania. Zgodnie z art. 264 KP odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę.
Należy podkreślić, że brak pouczenia przez pracodawcę nie może wywoływać negatywnych konsekwencji dla pracownika. Dlatego też w przypadku gdy pracownik złoży pozew do sądu przeciwko pracodawcy po upływie 7 dni od doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę, w którym zabrakło ww. pouczenia, to istnieje możliwość przywrócenia uchybionego terminu. Wniosek o przywrócenie terminu wnosi się do sądu pracy w ciągu 7 dni od dnia ustania przyczyny uchybienia terminu. We wniosku pracownik musi uprawdopodobnić okoliczności uzasadniające przywrócenie terminu.

• Zakres roszczeń pracownika.

Co do zasady pracownik ma dwie możliwości:

a) żądanie przywrócenia do pracy – zgłaszane jeżeli chce nadal pracować u pracodawcy, pomimo zwolnienia

Istota przywrócenia sprowadza się do tego, że pracownik powinien być zatrudniony na takich samych co poprzednio warunkach i na to samo miejsce pracy.  Przywrócony do pracy pracownik powraca do zakresu czynności i obowiązków wykonywanych przed rozwiązaniem umowy. Zachowuje prawdo do wynagrodzenia nie niższe od otrzymywanego przed wypowiedzeniem. Nie zawsze będzie to jednak dokładnie takie samo stanowisko pracy. Doktryna, jak i w orzecznictwo Sądu Najwyższego zwraca uwagę, że orzekając przywrócenie do pracy należy unikać określenia konkretnego stanowiska, na jakie pracownik zostaje przywrócony.
Należy zaznaczyć, że prawo żądania przywrócenia do pracy nie przysługuje pracownikowi, któremu wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu: umowę na okres próbny, umowę na czas nieokreślony oraz umowę na czas wykonania określonej pracy. W takich przypadkach pracownik może domagać się wyłącznie odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas do upływu którego umowa miała trwać nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Od powyższego wyłączenia są jednak wyjątki dotyczące wypowiedzenia:

- terminowych umów o pracę (z wyłączeniem umowy na okres próbny),
- umów z pracownicami w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego,
- umów z pracownikami-ojcami wychowującymi dzieci w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

W takich przypadkach odpowiednio zastosowanie ma art. 45 KP (roszczenie o przywrócenie do pracy) w zw. z art. 177 KP (szczególna ochrona przed zwolnieniem pracownic w ciąży).

Wątpliwości budziły przypadki gdy pracodawca dokonywał wypowiedzenia umowy terminowej, w której w ogóle nie została przewidziana możliwość ich wypowiedzenia (co do zasady umów na czas określony się nie wypowiada, chyba że umowa została zawarta na okres dłuższy niż 6 miesięcy a strony przewidziały możliwość wcześniejszego wypowiedzenia za dwutygodniowym wypowiedzeniem). Zdaniem Sądu Najwyższego w takim przypadku przez analogię należy zastosować art. 59 KP w zw. z art. 56 KP. Oznacza to wyłącznie roszczenie o odszkodowanie jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać lub w przypadku gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane z uwagi na zbyt krótki okres czasu jaki pozostał do upływu  terminu na jaki umowa została zawarta.
Kolejny wyjątek dotyczy przypadku, gdy zastosowano okres wypowiedzenia umowy o pracę, krótszy niż wymagany. Wówczas umowa o pracę rozwiązuje się z upływem okresu wymaganego a pracownikowi przysługuje wynagrodzenie do czasu rozwiązania umowy (art. 49 KP). Należy jednak zaznaczyć, iż chodzi tutaj wyłącznie o zakwestionowanie uchybienia w obliczeniu przez pracodawcę terminu wypowiedzenia a nie podważanie samego wypowiedzenia umowy o pracę. Jeśli wypowiedzenie oprócz wadliwego terminu wypowiedzenia jest nieuzasadnione bądź narusza przepisy o wypowiedzeniu, to podstawą roszczeń jest art. 45 KP (art. 49 KP stanowi przepis szczególny).

W przypadku uwzględnienia przez sąd powództwa o przywrócenie do pracy, sąd zasądzi na rzecz pracownika wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy a w przypadku gdy okres wypowiedzenia umowy jeszcze nie upłynął, orzeknie o bezskuteczności wypowiedzenia umowy o pracę.

W tym miejscu należy zwrócić uwagę na bardzo istotną kwestię związaną z orzeczeniem przez sąd przywrócenia pracownika do pracy. Zgodnie z art. 48 KP pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Termin zgłoszenia gotowości niezwłocznego podjęcia pracy biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy.
Pracownik, który przed przywróceniem do pracy podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, może bez wypowiedzenia, za trzydniowym uprzedzeniem, rozwiązać umowę o pracę z tym pracodawcą w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy. Rozwiązanie umowy w tym trybie pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

b) żądanie wypłaty odszkodowania za wypowiedzenie umowy o pracę na z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takich umów.

Wysokość należnego odszkodowania:

w przypadku umowy na czas nieokreślony: odszkodowanie należne pracownikowi z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy bądź wypowiedzenia umowy z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niżej jednak niż za okres wypowiedzenia (art. 471 KP);
w przypadku umowy na okres próbny: odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać;
w przypadku umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy: odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać nie więcej jednak, niż za 3 miesiące.

• Roszczenia alternatywne.

W przypadku gdy pracownik domaga się przywrócenia do pracy istnieje możliwość uznania przez sąd alternatywnego roszczenia, nawet wbrew woli pracownika, jeżeli uzna że przywracanie pracownika do pracy jest niemożliwe lub niecelowe  (art. 45 § 2 KP). Nie istnieje legalna definicja „niecelowości” przywrócenia do pracy. Generalnie chodzi tutaj o przypadki gdy sąd ustali, że pomiędzy pracownikiem a pracodawcą konflikt jest na tyle poważny, że nie ma szans na dalszą zgodną współpracę.
Ponadto zgodnie z art. 4771  Kodeksu postępowania cywilnego, jeżeli pracownik dokonał wyboru jednego z przysługujących mu alternatywnie roszczeń, a zgłoszone roszczenie okaże się nieuzasadnione, sąd może z urzędu uwzględnić inne roszczenie alternatywne.

• Wynagrodzenie za przywrócenie do pracy.

Pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do pracy, przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za 2 miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił 3 miesiące – nie więcej niż za 1 miesiąc.

Wyjątek od powyższej zasady stanowią:
- osoby objęte ochroną przedemerytalną (brakuje im 4 lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku);
- pracownice w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
- pracownik-ojciec wychowujący dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego
- gdy rozwiązanie umowy o pracę podlega ograniczeniu z mocy przepisu szczególnego.

W takich przypadkach wynagrodzenie przysługuje za cały czas pozostawania bez pracy.

Wysokość wynagrodzenia należnego pracownikowi jest ustalana na podstawie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. (Dz. U. Nr 62 poz. 289 z późn. zm.)

• Wliczenie okresu pozostawania bez pracy do stażu pracy.

W przypadku przywrócenia do pracy, pracownikowi, który podjął pracę w wyniku przywrócenia do okresu zatrudnienia wlicza się okres pozostawania bez pracy, za który przyznano wynagrodzenie. Trzeba jednak podkreślić, że okresu pozostawania bez pracy, za który nie przyznano wynagrodzenia, nie uważa się za przerwę w zatrudnieniu, pociągającą za sobą utratę uprawnień uzależnionych od nieprzerwanego zatrudnienia.
W przypadku pracownika, któremu przyznano odszkodowanie, wlicza się do okresu zatrudnienia okres pozostawania bez pracy, odpowiadający okresowi, za który przyznano odszkodowanie.

Autor tekstu: Wojciech Grondys – Adwokat
( artykuł opracowany dla Money.pl )