Dyrektywa o jawności wynagrodzeń: kluczowe zmiany od czerwca 2026 r.

Rok 2026 przyniesie istotną zmianę w relacjach pomiędzy pracodawcami a pracownikami w Polsce. Wraz z pełną implementacją Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970, określanej jako „Dyrektywa o jawności wynagrodzeń”, wzmocnione zostaną mechanizmy służące realizacji zasady równego wynagradzania kobiet i mężczyzn wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości. Celem nowych regulacji jest zwiększenie transparentności systemów płacowych oraz ograniczenie nieuzasadnionych różnic wynagrodzeń.

Choć część przepisów zacznie obowiązywać w Polsce już od 24 grudnia 2025 r., ustawodawca krajowy ma czas do 7 czerwca 2026 r. na pełne wdrożenie dyrektywy. W praktyce oznacza to konieczność odpowiednio wczesnego przygotowania organizacyjnego po stronie pracodawców.

Jednym z kluczowych obowiązków wynikających z dyrektywy będzie konieczność przekazywania kandydatom informacji o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale jeszcze przed rozmową kwalifikacyjną. Przepisy nie narzucają sztywnej formy ujawniania tych danych — mogą one zostać zamieszczone w ogłoszeniu o pracę, przekazane przed rozmową kwalifikacyjną lub, w przypadku rekrutacji niepublicznych, bezpośrednio przed nawiązaniem stosunku pracy. Istotne jest jednak, aby informacja ta została przekazana w sposób jasny, z odpowiednim wyprzedzeniem oraz w formie papierowej lub elektronicznej.

Dyrektywa wprowadza również istotną zmianę w zakresie poufności wynagrodzeń. Dotychczasowe praktyki ograniczające możliwość ujawniania informacji o płacach przez pracowników będą niedopuszczalne. Pracownicy zyskają prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji dotyczących średniego poziomu wynagrodzeń — z podziałem na płeć — w odniesieniu do osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości.

Kolejnym istotnym elementem nowych regulacji jest obowiązek raportowania luki płacowej. Zakres tego obowiązku będzie uzależniony od wielkości zatrudnienia. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 150 pracowników będą zobowiązani do złożenia pierwszego raportu do 7 czerwca 2027 r., natomiast firmy zatrudniające ponad 250 osób — do raportowania corocznego. Pracodawcy zatrudniający od 100 pracowników będą objęci tym obowiązkiem od 2031 r. Jeżeli wykazana różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn wyniesie co najmniej 5% i nie będzie możliwa do uzasadnienia obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń.

Z perspektywy praktyki doradczej nie można jednak pominąć wyzwań, jakie nowe regulacje mogą rodzić po stronie pracodawców. Obowiązek jawności wynagrodzeń oraz raportowania luki płacowej wymaga wcześniejszego uporządkowania systemów wynagradzania, wartościowania stanowisk oraz precyzyjnego dokumentowania kryteriów różnicowania płac. Brak takiego przygotowania może prowadzić do wzrostu liczby zapytań i roszczeń pracowniczych, a także zwiększyć ryzyko kontroli oraz sporów sądowych. W praktyce najbliższe miesiące powinny być traktowane nie jako etap czysto formalnego dostosowania dokumentów, lecz jako okres audytu i realnych korekt w polityce wynagrodzeń.

Jawność wynagrodzeń staje się standardem wynikającym z przepisów prawa. Pracodawcy, którzy odpowiednio wcześnie zidentyfikują potencjalne ryzyka i uporządkują swoje systemy płacowe, nie tylko ograniczą ryzyko prawne, lecz także wzmocnią swoją pozycję na rynku pracy. Z tego względu przygotowania do wdrożenia dyrektywy warto rozpocząć już teraz, aby czerwiec 2026 r. nie stał się momentem nerwowych i kosztownych zmian.