Planowane zmiany w Kodeksie pracy w 2023 roku.

2023 jest rokiem dużych zmian w prawie pracy. Ustawodawca uregulował ustawowo pracę zdalną o czym pisaliśmy wcześniej. Obecnie sejm pracuje nad kolejnym pakietem zmian w Kodeksie pracy. Uchwaloną w dniu 8 lutego 2023 roku ustawę przekazano do Senatu. Poniżej opis najważniejszych zmian.

 

Podejmowanie pracy u innego pracodawcy.

W praktyce często zdarzały się sytuacje gdy pracownik zatrudniony np. na połowę etatu, lecz nie był pewny czy może bez przeszkód podjąć zatrudnienie u innego pracodawcy bez zgody obecnego zatrudniającego. Co się stanie w przypadku odmowy pracodawcy na zatrudnienie pracownika w innym miejscu pracy, gdy nie ma ku temu racjonalnych podstaw. W nowej regulacji wprost wskazano, iż pracownik może jednocześnie pozostawać w stosunku pracy bądź cywilnoprawnym z innymi pracodawcą czy zleceniodawcą. Pracodawca nie może zakazać pracownikowi podjęcia pracy u innego zatrudniającego. Wypowiedzenie umowy o pracę nie może nastąpić z przyczyny jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy lub cywilnoprawnym z innym zatrudniającym. Regulacja ta nie wyłącza jednak przepisów o zakazie konkurencji.

 

Nowe obowiązki pracodawcy w przypadku wypowiadania umowy o pracę na czas określony.

Do tej pory pracodawca wypowiadając jedynie umowę o pracę na czas nieokreślony zobowiązany był wskazać powody wypowiedzenia. Nowelizując przepisy ustawodawca nałożył analogiczny obowiązek  w przypadku wypowiadania umowy o pracę zawartej na czas określony. Pracodawca zobowiązany jest także powiadomić o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas określony zakładową organizację związkową. Ponadto w przypadku bezprawnego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, pracownik będzie miał prawo żądać również przywrócenia do pracy, nie jak do tej pory jedynie odszkodowania. Założeniem tej regulacji ma być wzmocnienie pozycji pracownika w przypadku zawierania przez niego umów o pracę na czas określony.

 

Prawo do przerwy.

Dotychczas w przypadku wymiaru czasu pracy pracownika wynoszącego co najmniej 6 godzin, zatrudniony miał prawo do przerwy trwającej co najmniej 15 minut. W przypadku przerw przy dłuższych okresach czasu pracy w ciągu dnia np. przy nadgodzinach, Kodeks pracy już milczał. Obecnie jednak według znowelizowanych przepisów przy długotrwałym wymiarze czasu pracy pracownikowi przysługują dodatkowe przerwy. W sytuacji pracowników świadczących pracę w wymiarze czasu dłuższym niż 9 godzin mają prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, zaś w przypadku czasu pracy dłuższego niż 16 godzin pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

 

Dodatkowe zwolnienie od pracy.

Nowa regulacja przewiduje również dodatkowe zwolnienie od pracy które przysługiwać będzie w przypadkach nie możności stawienia się do pracy z powodu siły wyższej bądź pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Wymiar zwolnienia w ciągu roku kalendarzowego wynosić będzie 2 dni albo 16 godzin. Za okres tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do połowy wynagrodzenia.

 

Urlop opiekuńczy.

W Kodeksie pracy pojawił się nowy urlop zwany opiekuńczym. Zamysłem wprowadzenia do polskiego systemu prawnego nowego urlopu jest zagwarantowanie pracownikowi wolnego czasu w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. W ciągu roku kalendarzowego pracownik może skorzystać z urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni.

 

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych.

Prawodawca wprowadził zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy bądź delegowania poza stałe miejsce pracy, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8 roku życia. Do tej pory taki zakaz dotyczył pracowników wychowujących dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia. Zgoda pracownika na pracę w godzinach nadliczbowych znosi zakaz.

 

Wydłużenie urlopu rodzicielskiego.

Zmiany dosięgły także urlop rodzicielski. Po zmianach pracownik może liczyć na 41 tygodni urlopu rodzicielskiego zamiast dotychczasowych 32 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz na 43 tygodnie zamiast dotychczasowych 34 tygodni w przypadku ciąży mnogiej. Analogicznie został wydłużony urlop rodzicielski w przypadku przysposobienia dziecka przez pracownika. Oznacza to wydłużenie urlopu rodzicielskiego aż o 9 tygodni.

Ustawodawca wziął pod uwagę trudną sytuację życiową pracowników spowodowanych narodzinami dziecka z ciężkimi chorobami bądź upośledzeniami. Obecne przepisy już stanowią, iż w przypadku ciężkiego i nieodwracalnego upośledzenia albo nieuleczalną chorobę zagrażającą życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu, pracownik ma prawo do urlopu rodzicielskiego w celu sprawowania opieki nad takim dzieckiem w wymiarze 65 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie oraz 67 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.

 

Nowa forma składania wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego.

Prawodawca działając z duchem czasu uzupełnił Kodeks pracy o nową formę składania wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego. Oznacza to, że pracownik o udzielenie urlopu rodzicielskiego będzie mógł złożyć wniosek nie tylko w postaci papierowej, lecz również w formie elektronicznej.

 

Kontrola trzeźwości.

W tym miejscu warto wspomnieć także o przepisach, które niedawno weszły w życie. Pracodawca zyskał nowy instrument kontroli nad pracownikami. Zgodnie z nową regulacją, w przypadku konieczności zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia, pracodawca może wprowadzić kontrolę trzeźwości pracowników. Kontrola trzeźwości powinna przebiegać z poszanowaniem praw i osoby pracownika. Do tej pory jedynie uprawniony organ mógł skontrolować trzeźwość pracownika podejrzewanego o spożycie alkoholu. Pracodawca nie posiadał takiego uprawnienia. Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie czyli np. certyfikowanym alkomatem. Sposób przeprowadzenia trzeźwości grupy lub grup pracowników, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, pracodawca ustala układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości w rozumieniu przepisów prawa, bądź zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Pracownik kontestujący prawidłowość pomiaru może zażądać badania stanu trzeźwości który przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W uzasadnionych przypadkach organ powołany do ochrony porządku publicznego może zlecić przeprowadzenie badania krwi.