Brak ewidencji czasu pracy a dochodzenie roszczeń względem pracodawcy.

Zgodnie z Kodeksem pracy (art. 149 KP) pracodawca jest obowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika do celów prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń związanych z pracą. Powyższy obowiązek nie dotyczy jedynie pracowników objętych systemem zadaniowego czasu pracy, pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe lub za pracę w porze nocnej. Pracodawca ma obowiązek udostępnić ewidencję czasu pracy pracownikowi, na jego żądanie.

Prawidłowo prowadzone ewidencja powinna zawierać informacje m. in. o:

- pracy w poszczególnych dobach,

- pracy w niedziele i święta,

- pracy w godzinach nocnych,

- pracy w godzinach nadliczbowych,

- dniach wolnych,

- usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecnościach w pracy.

 

Pytanie co w sytuacji gdy pracodawca zaniechał prowadzenia ewidencji ?

Poza oczywistymi konsekwencjami takimi jak grzywna w wysokości od 1000 – 30 000 zł nakładana przez Inspektora Państwowej Inspekcji Pracy, pozostaje kwestia prawidłowego rozliczenia czasu pracy pracownika oraz związanych z tym roszczeń pracowniczych.

Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 5 kwietnia 2023 r. (II PSKP 34/22) -nieprowadzenie ewidencji czasu pracy przez pracodawcę  nie oznacza, że sąd pracy w sporze o wynagrodzenie za godziny nadliczbowe, bez postępowania dowodowego, akceptuje wersję przedstawioną przez pracownika. Brak ewidencji czasu pracy nie stanowi domniemania faktycznego ani prawnego (art. 231 KPC, art. 234 KPC) że przedstawione przez pracownika twierdzenia co do faktycznie przepracowanego czasu pracy są zgodne z prawdą. Zaniechanie prowadzenia ewidencji czasu pracy pracownika przez pracodawcę nie oznacza, że każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika (wyrok SN sygn. II PK 369/09).

I tak np. przedstawienie przez pracownika zestawienia czasu pracy opartego na pierwszym i ostatnim mailu wysyłanym danego dnia pracy nie stanowi dowodu, że pracownik świadczył pracę w godzinach nadliczbowych (chyba że pracownik potrafi udowodnić, co robił przez czas pomiędzy wysłaniem obu maili). Podobnie sprawa się ma z przedstawianymi przez pracowników zapiskami w kalendarzach, notatnikach itp. o ile pracownik w inny sposób nie uprawdopodobni, że odzwierciedlały one stan faktyczny.